己達せんと欲して人を達せしむ

幹部の歓迎会があった。

一度はあきらめた社会復帰。

それから2年、遅ればせながら幹部の仲間入りを果した。

功績が認められたというわけではなく、遅咲きの年功序列によるものだ。

自分には昇格資格がないと心得ていたが、改めて考えてみた。

もし、自分が経営者だったら、悪性リンパ腫の社員を幹部にするだろうか・・・

・・・するだろうな。

それを避けるような組織なら（リスク回避第一主義）存在価値はないだろう。

では、労働者目線ではどうか。

上司、同僚、部下の身体的リスクを許容できる人は、意外と少ないのではないだろうか。

表向きには善人を装うが、裏では不満をぶちまける。

しかし、それは人間の性なのかもしれない。

或いは、ひとの器の問題だと思うが、器の大きい人材を育成することは非常に難しい。

「人の痛みがわかるひと」

「人を助けてあげられるひと」

「見返りを期待しない行動が出来るひと」

「責任をとるひと」

そんな人材を育成したいが・・・

現実は、「他人の噂で盛り上がる」人間関係が構築され、

（ごく一部だと信じたいが・・・）

他人の噂に虚飾を繰り返して光のごとく伝播させ、悦楽する輩達。

「他人の不幸は蜜の味」それが彼らの労働意欲の源になっている。

しかし、彼らは自分自身が噂のネタになることを想定していないのではないかと思う。

「いじめ」の構図に類似しているような。

最近、定年前に退職する者が後を絶たない。

こういうことが原因ではないと信じたい。

「人を養う」ことの重要性を組織全体で再認識する必要があると思う。

子供を持つひとには理解できると思うが、

子供がいない者でも、自分が親や社会に養われてきたことに感謝すべきだ。

組織の一員は、職責に応じ、部下や後輩、その家族等の生活を支え、養う立場にある。

生態系のピラミッドと同じ構図であることを伝えたい。

できれば、「上司さえも養ってやる」くらいの心意気を持って欲しい。

しかし、どうやって意識改革を促すのか。

「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、ほめてやらねば、人は動かじ」

山本五十六の有名な言葉である。

「己達せんと欲して人を達せしむ」

自分が目的を遂げようと思うときは、まず人を助けて目的を遂げさせる。

仁ある者は事を行うのに自他の区別をしない。

一部の経験豊富な人材が「噂中心社会への教育」をしてしまう前に

経験の浅い人材を正常な方向へ導かなければならない。

一度は目前の死を覚悟した経験を活かせればよいのだが・・・